一人ひとりが自走して動ける自律的な組織へ。世界を目指すヘルスケアスタートアップUbieの採用活動の変遷

Ubie株式会社
共同代表エンジニア 久保 恒太 様
事業開発・人事 森 俊彦 様
エンジニア 敷地 琢也 様
Ubie株式会社 HERP ATSインタビュー 共同代表エンジニア 久保 恒太 様、事業開発・人事 森 俊彦 様、エンジニア 敷地 琢也 様
Ubie株式会社について教えてください。

「テクノロジーで人々を適切な医療に案内する」ことを目指し、医師とエンジニアが2017年5月に創業したヘルステックスタートアップです。AIでの病名予測をコア技術とし、医療現場の業務効率化を図るAI問診プロダクト「AI問診Ubie」を開発・提供しています。

「自分より優秀な人しか採用しない」自律的な組織をつくるUbieの採用活動

「自分より優秀な人しか採用しない」自律的な組織をつくるUbieの採用活動
Ubie株式会社の採用活動の特徴や目指している組織像について教えてください。

森:Ubieでは、一人ひとりが自走して動いている自律的な組織を理想としています。自走できる本当にいいと思える人材をこだわり抜いて集めて、OKRなどを徹底的に運用し、各々がちゃんと自走できるような仕組みを設計した組織づくりをしています。一人ひとりがスタープレイヤーとして自分自身の職責の範囲で自走できる人材が集まると、組織のパフォーマンスも最大化されます。結果として、厳格な規則を設けたり、マイクロマネジメントをしたりする必要もなくなり、管理コストが削減されています。日頃から一人ひとりが自走して動いているので、採用活動でも自然と自律駆動的に動けるようになっています。仮にその時のチームの課題が「ヒト」なのであれば、それを解決するためにチームで自ずと採用というアクションを取ることができます。

久保:2年前の会社設立当時は、採用がスタートアップにとって課題かつ重要なことだとわかりつつも、採用担当がおらず、現場の人間が採用活動をやらないとどうしようもないという状況でした。思えば、「自分たちでやるのが普通」という感覚になっていたのが自律的な採用活動の始まりかもしれません。ずっとリファラルで採用決定することが多く、その後も人事に任せるというスタンスにならなかったということもありますね。自分たちでリード(有力候補者)を獲得していかなければならない状況で、リード獲得の施策にかけられる予算も潤沢ではなかったので、内製する体制を整えていました。一人ひとりが動かざるを得ない状況で、苦しかった時期もありましたが、採用活動が順調に進んでいったこともあり、結果として「当事者意識があって自走できる人」を求める文化を形成していったようにも感じています。

森:今では採用要件の言語化が進み、スキルとスタンスそれぞれで要件を決めています。例えば、スキルは特定分野のプロフェッショナルであることや、外部への発信力があること。スタンスは、「自走力」「正面突破力」「率直なコミュニケーション力」など7つの要件を決めています。それらをすべて備えるのを必須として、社員が納得して入社いただきたいと思える方を採用できるまで妥協しないことを心がけています。

採用の専任担当なしで創業から30名の組織まで成長
Ubieの採用活動の変遷

採用の専任担当なしで創業から30名の組織まで成長。 Ubieの採用活動の変遷
採用活動の変遷についてお伺いできればと思います。まずは創業時の採用活動について教えてください。

久保:2017年5月に創業して、採用が課題になってきたときに、「リファラルシート」をエクセルで作成し、みんなで知り合いを洗い出したのがそもそもの始まりでした。自分の知り合いだけでは母数が足りなくなってきたというのが背景にあります。シートでは、誰がどう動いていくかをディスカッションし、週に一度のリファラル採用ミーティングで取るべきアクションを実行できているかをモニタリングしていました。リファラル採用を進めようとしても、なかなか自分から知り合いに声をかけにくいものではあるので、それを定例ミーティングでみんなで確認して詰めるというのは効果がありましたね。「この人は来ないだろう」と声がけを躊躇してしまう心の障壁を取り除け、「みんなでやっていこう」という機運が高められました。
創業当初はエンジニア採用が課題で、当時はエンジニアは自分と敷地、もうひとりしかいませんでした。とにかくやらねばと。採用のための時間は惜しみなく割いていました。

採用の専任担当なしで創業から30名の組織まで成長。 Ubieの採用活動の変遷
リファラル採用に取り組みたくても、なかなかできない企業も多いのですが、このフェーズから社員も積極的にリファラル採用に取り組めた理由は、どのようなところにありますか。

久保:リファラルに注力していたのは、単純にエージェントや求人媒体経由でいい人に会えなかったり、そもそも応募が来なかったりしたため、必要以上に懐疑的になっていた部分もあったからです。「すぐにでも採用したい!」と思う気持ちは山々だったのですが、本当にUbieにとって必要な人材とは何かを考え、社員が入社してほしいと思える方に出会えるまで妥協せずに採用活動を続けました。当時5人のスタートアップに入ろうと思ってくれる人はなかなかおらず、「採用」についてはKPTのProblemに毎週挙がっていて、経営の最優先事項として最も時間を割いていました。「武士は食わねど高楊枝」とよく言っていましたね(笑)。

粘り強く採用活動を続けた結果、Kotlinユーザーグループの代表で著書も多数出版している長澤( @ngsw_taro )がリファラル経由で入社決定しました。彼の入社は全社員で苦しんで採用活動をしてきた結果が実った瞬間でもあり、この頃から全社員が当事者意識を持って採用活動を行っていく流れが自然とできていきました。

敷地:長澤の入社で、優秀な人が来てくれたら、その人がまた優秀な人を連れて来てくれることを実感できましたね。採用に火がついた瞬間の一つだったと感じます。

久保:その後、エンジニアが3人から6人くらいに増えたタイミングでリファラルが活性化してきました。「Ubie Day」という社内イベントを開催するようになり、社内外ともに様々な採用イベントに参画するようになりました。

HERP ATS導入で採用情報を一元管理できるだけでなく、入社後のオンボーディングまでフォロー可能に

HERP ATS導入で採用情報を一元管理できるだけでなく、入社後のオンボーディングまでフォロー可能に
スプレッドシートでの運用から始まり、採用の要件定義をしたり、イベントを開催するなど、フェーズに応じて施策が増えていったんですね。今年に入ってからは何か変化はありましたか?

森:今年4月頃からビジネス職の採用にも積極的に取り組むことになりました。エンジニア側は著名なエンジニアメンバーの発信によるブランディングからリファラルメインで採用できていた一方で、ビジネス側は社内メンバーと優秀な候補者とのつながりが少なく新たに母集団をつくっていくことが課題になりました。新しい応募を集めるためにそれまでは使っていなかった媒体やエージェントを使いはじめ、特にエージェント経路では理解の深い企業5〜6社を厳選することでコミュニケーションを密に取り、1社あたりの推薦数を増やせるように採用を推進していきました。そして、このようなビジネス職の採用の必要性が見え始めた昨年末から、使う媒体やエージェントの数・コミュニケーション量が増加し、オペレーションが爆発する懸念が出てきました。情報やオペレーションを一元化・効率化したいという目的から、ATS(採用管理ツール)の検討を始めました。
普段使っているSlackやGoogleカレンダーなどのツールとうまく連携しながら、採用の専任担当がいない我々でもスピード感をもった採用活動ができるようなツールを探していたところ、行き着いたのがHERP ATSでした。HERP社が目指している「スクラム採用」がUbieがこれまでやってきた採用活動の思想にとても合っていて、今後の開発についても自分たちが使いやすい方向になっていく期待ができたので導入を決めました。

HERP ATS導入後、どのような変化がありましたか。

リファラル以外の採用手法は専門的なドメイン知識が必要になることもあり、一部は業務委託で採用のプロフェッショナルとも協働することが増えました。社員が増えるに従って、採用に関わる人が更に増えていますが、採用に関する情報がすべてHERPに集約され、情報共有が円滑に進められるようになっていることは大きいです。また、HERP上のデータをもとにリードタイムやエージェント・媒体毎の評価をして、検証もしやすくなりましたね。

HERP ATSの具体的な活用方法について教えてください。

敷地:HERP通知用のSlackチャンネルがあって、botを使いながら入社後のオンボーディングまでの流れもスムーズに対応できるようになりました。例えば、「内定」の通知がくると、人事関係者に「オファー条件、承諾までのフォローなど確認をお願いします」と共有されたり、「入社決定」した場合、バックオフィス宛に入社後のフォローについて引き継がれるようになっています。HERP ATS導入で採用情報を一元管理できるだけでなく、入社後のオンボーディングまでフォロー可能に。
久保:人事が全部管理している訳ではないので、今までは新しいメンバーの入社時に対応が漏れてしまうことがあったのですが、こういうことも仕組みで解決できて嬉しいです。あとは単純に、入社決定したら、Slack上でみんなで盛り上がれるのも嬉しいですね(笑)。

どんな企業にHERP ATSをおすすめしますか。

森:普段使うコミュニケーションツールに根付いているとスムーズに活用が進むので、やはりSlackを使っている企業には特におすすめします。専任の人事担当がいない/少ないスタートアップやベンチャーにとっても、現場が柔軟にスピーディーに動きやすい仕組みとして重宝されるのではないかと思います。

HERP ATS導入企業様の事例紹介

ベンチャーから大手まで多くの企業様にHERP ATSを活用いただいています

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