エンジニア出身人事だからこそわかる サーバーワークスの採用におけるエンジニアと人事の役割分担とは

株式会社サーバーワークス
採用担当 松本 幸祐 様
株式会社サーバーワークス HERP ATSインタビュー 採用担当 松本 幸祐 様
株式会社サーバーワークスについて教えてください。

当社は2000年2月に創業、「クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく」をビジョンに掲げ、2008年よりクラウドの導入から最適化までを支援しているAWS専業のクラウドインテグレーターです。
これまでに750社、7,100プロジェクトを超えるAWS導入実績(2019年11月現在)を誇っており、2014年11月よりAWSのパートナー制度最上位の「プレミアコンサルティングパートナー」に継続して認定されています。移行や運用、エンドユーザーコンピューティング、コンタクトセンターなど多岐にわたって認定を取得し、AWS事業を継続的に拡大させております。

松本さんは元々エンジニアとしてサーバーワークスに入社したとお伺いしましたが、採用担当になった背景を教えてください。

入社して約5年ですが、これまでエンジニア→プリセールス→コンサルタント→ビジネスデベロップメントと社内でジョブチェンジをしてきました。
採用に興味を持ったのは、まだエンジニアだったころに代表の大石から「全社で採用する」という方針をずっと打ち出していたにも関わらず、現場社員の具体的なアクションがまだまだ足りていないことにギャップを感じたのがきっかけでした。

競合にあたる会社がオープンオフィス採用イベントを始めていて、このままだと後れを取ってしまうのではないかという危機感から当時採用を担当していた人事へ採用イベントやろうよ!と提案し、カジュアルな採用イベント運営を始めるようになりました。
特に今年のはじめは採用担当のリソースが足りていない状況で、採用活動が後手後手になってしまっていたところ、経営陣からも採用をもっと強化しなければいけないというメッセージを受け、事業開発と二足のわらじではありますが、より採用へのコミットを強めました。採用強化の方針と体制変更にともなって、私がよりいっそう採用活動へ関わることとなったタイミングで体制構築、ツールや採用フローの見直しなどを行うことになりました。

目指すべきゴールは「主役は現場。採用チームはPM」

エンジニア出身人事だからこそわかる サーバーワークスの採用におけるエンジニアと人事の役割分担とは
採用担当になって、まず取り組んだことはなんですか。

サーバーワークスはAWS専業のクラウドインテグレーターですので、有償稼働(お客様からお金を貰って行う仕事)の割合を気にして仕事をしているメンバーが多いんです。これは僕たちのビジネスモデル上どうしても避けることはできないですし、割合を一定に保つことは非常に大事なことです。その中で採用の優先度をあげてもらうことに難しさを感じていました。実際、私がスカウト用のテンプレート文を作成してスカウト送付をお願いしたことがあるのですが、なかなか目標とした通数をコンスタントには送ってもらえず(伝え方含め私自身にも反省点は多くあるのですが)、ほとんど私が送ってしまうということもありました。採用活動を加速させていく上では、まず採用の重要性を伝え、サーバーワークスとしての採用活動のゴールを明確にして、共有する必要がありました。
そこでまず、社員にとって採用への重要度が上がらない理由について、ヒアリングを行いました。その結果、これまでの採用活動では目の前の候補者の選考経路や面接で見るべきジャッジ基準を理解できていないままに、アサインされた面接をこなしている社員が想像以上に多いという課題が見つかりました。また、全社採用とは言いつつもなにをやればいいのか分からない、どこまでやっていいのかが分からない印象を抱いている社員が多いこともわかりました。そこで、エントリーから採用決定までの一連の流れを可視化したフロー図を作成し、採用チームと現場の各部署それぞれの役割分担を明確にしました。

目指すべきゴールは「主役は現場。採用チームはPM」

体制構築の見直しに伴って説明会を開き、採用活動の理想像は「採用チームはPM的な立ち位置で、現場社員が主役」だということを伝え、今後の採用チーム・現場社員の役割分担を決めました。
より全社員で採用活動を行いやすくするため、このタイミングでATSも導入しました。「HERP ATS」はSlackやカレンダーと連携していて、直感的に使いやすく情報が一元化されていくことが当社にマッチしていたと思います。採用に関わるすべての人が参加できるよう、サーバーワークスの採用活動においての理想像やATSの使い方についての説明会を複数回行い、目指すべきゴールを明確にすることで、採用の重要性が徐々に理解されていきましたね。

採用計画からオフラインイベントまで。すべてのフローで現場が関わる採用活動

実際、現在はどのような役割で採用活動を行っていますか。

「採用計画」は以前から変わらず事業部で立てており、明確に現場が行うものとしています。全社採用というメッセージを常に出していたからこそだとは思いますが、私が採用に関わった当初から現場が欲しい人は現場が採らないと、という意識が少なからずあったように思います。
「求人票」はこれまで人事が現場にヒアリングをして作成しているのですが、まさに現場で行えるように取り掛かっています。求人票を書くそもそものお作法や、どういった内容を書けば応募してもらえるかという感覚が現場は掴めていないこともあり、なかなか苦戦しています。現場が困っている場合は人事からアドバイスするなどして協力して進めています。
「採用イベント」は採用チームが企画し、社員にも参加してもらっています。マネージャー陣が参加する会社紹介メインの少し雰囲気固めのイベントや、「サバノミソニ」という社内外のエンジニアなら誰でも歓迎というカジュアルなイベントまで、トライアンドエラーを繰り返しながら企画運営しています。イベントを考える上で重視しているのは、いかにサーバーワークスのことを理解し興味を持った上で選考に進んでもらえるような方を集め、現場のモチベーションを高く巻き込んでいけるのかということです。今後は当社のエンジニアブログに書いてあるような内容を発表したり、社員と候補者が交流できるようなイベントを企画しています。イベント経由で入社したメンバーに話を聞くと、「会社やメンバーについて理解が深まり、ギャップがなくなった」という声があったので、スカウトからすぐ選考フローには乗せずに、まずは自社開催のイベントに参加してもらうようにしています。
「合否の意思決定」は候補者が選考を希望した事業部で行います。以前までは「うちの部署だとスキルマッチ的にNGだけども、他部署であればいけるかも」ということで他部署への選考斡旋のようなことを実施していました。しかし他部署で改めて面接をしたとしてもほぼNGとなり工数の無駄が発生している状況でした。スキルマッチ不足が理由で他部署斡旋していたつもりが、NGの理由には少なからずカルチャーマッチ不足も観点として入っていたためです。入社後にオンボーディング・教育していくのは事業部になるので、意思決定は事業部が100%コミットするように変更しています。
まずはわかりやすくするために今回明確な線引きをしましたが、カルチャーマッチはしているがスキルマッチが当該部署だとできていない(他部署だとできそうな)候補者のために、改善を回していくことは意識しています。

HERP ATSは「スクラム採用」を実現するための土台として必須

HERP ATSは「スクラム採用」を実現するための土台として必須
これからチャレンジしたいことを教えてください。

体制の再構築や役割を明確にすることでやっと土台ができました。やりたかった「全社採用」を実現していくのはまさにこれからだと思います。今後は、採用に関する情報や採用にかける想いをもっとオープンに頻度高く共有して、現場起点で「こういう採用がしたい」という声が挙がってくるような空気感を作っていきたいと考えています。
実は最近「全社採用」から「スクラム採用」という呼称へ変えました。Slackで「スクラム採用」の絵文字を作成したり、採用イベントの写真をこまめに共有したりしています。やはりキャッチーでわかりやすいメッセージと、それを繰り返し伝えていくことは大切だなと感じています。

どんな企業にHERP ATSをおすすめしますか。

情報の一元化や現場社員が使いやすいツールは、スクラム採用の土台構築において必須だと思います。導入後、課長以上に絞ってHERPと連携したSlackチャンネルの権限を付与したのですが、今まで見れていなかった候補者情報や他部署での採用活動についてフローな情報として入ってくるようになり、自然と採用に関する会話が増えてきています。
「スクラム採用」ってどこから手をつければいいかわからないという企業には、まずHERP ATSを導入することをおすすめします。

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ベンチャーから大手まで多くの企業様にHERP ATSを活用いただいています

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