学びと仕事を通して人生を最高の物語へ。候補者の人生に寄り添ったインフラトップの採用活動

株式会社インフラトップ
HRリーダー 山田 康太 様
株式会社インフラトップ HERP Hireインタビュー HRリーダー 山田 康太 様
株式会社インフラトップについて教えてください。

2014年に創業。「学びと仕事を通して人生を最高の物語へ」をビジョンに掲げ、2017年より未経験からITエンジニアを育成する転職保証型プログラミングスクール「DMM WEBCAMP」を運営しています。これまでに3,000名以上のエンジニアを輩出し、教室も渋谷・新宿・難波と拠点を拡大中です。ジョブチェンジに挑戦する方を学習とキャリアの領域でサポートしています。

インフラトップの組織運営について教えてください。

弊社が教育・人材事業をビジネスモデルにしていることもあり、前提として人に興味があり、面倒見が良く、それぞれのキャリアに向き合う姿勢が全社として徹底されています。会社のバリューに「モテる人間でいよう」と掲げているのも、人が自然と集まるような暖かく強い存在でいることを表しています。少し抽象的ではありますが、そういった「人間力」のある人の多い組織です。

高い内定承諾率の秘訣は、全社員の採用へのコミットメントの高さ

高い内定承諾率の秘訣は、全社員の採用へのコミットメントの高さ
インフラトップの採用活動の特徴を教えてください。

内定承諾率の高さはインフラトップの採用の強みと言えると思います。直近1ヶ月では、24名の内定のうち、22名から内定承諾をいただくなど、高い承諾率を誇っています。弊社が第一志望ではない応募者にもアトラクトをした結果、選んだいただけるというケースも多くあります。

内定承諾率が高い理由は2つあると思っていて、1つは役員陣の採用へのコミットメントが強いことです。選考においては特に役員陣のコミットメントが高く、ポジションに関わらず一次面接は全て役員・マネージャー陣が行なっており、最終面接は必ず社長が行っています。役員陣の人間力や巻き込み力がアトラクトにつながっていると感じています。実際にあった事例では、コンテンツ開発マネージャーを採用した際のエピソードが特にコミットメントの高さを表していると思います。当時、彼は内定承諾前インフラトップに入社するかどうかに悩み、北海道にある出身大学の恩師に転職相談に行ったのですが、社長自ら寒さ厳しい2月に北海道まで行って恩師含めインフラトップに入社してもえるよう口説き、その本気度が伝わって入社決定をしてくれました。母集団形成においては、現場社員のコミットメントが高く、リファラル経由の紹介とそこからの決定率が高くなっています。内定承諾者のうち、50%ほどはリファラル経由の方々です。特に制度を設けている訳ではないのですが、自然と紹介してくれる文化になっています。

もう1つは、カウンセリング要素の強い面接スタイルで、応募者一人ひとりの成長にフォーカスしていることです。その人が仕事に何を求めていて、どんな成長がしたいかをお伺いして、そのためにどういう環境を提供できるかをすり合わせた上で選考を進めていきます。スキル的には今すぐにでも来てほしいような方であっても、その人にとって与えられる成長環境がない際は、その旨をしっかりとお伝えしてお断りさせていただくこともありますし、「こういう会社の方がいいのではないか?」と他社を提案することもあります。

なぜそこまで採用にコミットメントの高い組織になれたと思いますか。

ビジネスモデル上、人材教育・育成に関心の強いメンバーが多く、「強い組織を作ることが事業の成長に結びつく」と考えていることから、採用や組織運営に対するプライオリティが必然的に高くなっていると思います。また、人材業出身者が多く、そもそも採用に対する肌感を持っているメンバーが多いので、各チームで必要な人材について議論しているからこそ、いい人がいれば紹介するという文化が自発的に根付いていると思います。

また、会社のことを好きになりやすい要因として、コミュニケーションの頻度がとても高いカルチャーが挙げられると思います。後輩を育てよう、というマインドが非常に強い経営陣たちがメンバーへのマネジメントはとても丁寧で、メンバー一人ひとりとの日常的な会話が多くあります。また、メンバーを褒める用のSlackチャンネルがあって、そこに自分のしたいい仕事や他メンバーを褒める投稿をすると、たくさんのリアクションがあります。
実際に、組織改善プラットフォーム「wevox」のスコアは常時80点台で、特に「経営陣への信頼」などの項目は95点以上の高得点をキープしています。

HERP Hireのタイムライン上で活発に議論、候補者にとって最適な選考体験をつくる

HERP Hireのタイムライン上で活発に議論、候補者にとって最適な選考体験をつくる
実際に、どのくらい現場社員が採用活動に関わっていますか。

各グループ毎に週次で採用定例を行っていて、そこで採用計画やジョブディスクリプションの作成などを行っています。3ヶ月・半年単位でも組織の理想像や採用人数が変わってくることもあるので、細かくすり合わせを行うようにしています。
定例で立てた計画に則って、母集団形成や書類選考などは基本的に人事で行っていますが、迷ったらHERP Hireのタイムライン上で相談することもよくあります。
一次面接以降は役員含めて現場社員が担当しますが、選考のフィードバックも丁寧なので、会社の採用基準を作っていくという意味でも、大変価値のある情報がHire上に集約されていっている感覚があります。

たしかに実際にご利用いただいているデータを見ると、タイムラインは活発にご活用いただいている印象です。

書類選考から内定・入社の連絡まで、選考に関わるすべてのコミュニケーションはHERP Hireに集約していますね。集約された情報はリアルタイムでSlackに通知されるので、その通知を見て社長や役員陣・他事業部のマネージャーが議論に横から入ってきて意見をすることも増えました。候補者にとって一番最適な選考フローについての議論がより一層深まるようになり、結果的に高い内定承諾率にも寄与していると感じています。

その他でHERP Hireを使って、気に入っているポイントなどがあれば教えてください。

求人媒体との自動連携により手入力で行っていた工数が削減されました。あとは「スクラム採用」という思想を提案しながらHERP社がサービスを提供されているという点で、サービスの想いなどエモーショナルな部分に共感する社員に刺さっているようです。現場メンバーに採用の重要性について話すときはスクラム採用の思想とともに伝えています。以前から現場メンバーは採用に協力的ではありましたが、導入後さらに採用へのコミットメントが上がった感覚はありますね。

HERP Hire導入企業様の事例紹介

ベンチャーから大手まで多くの企業様にHERP Hireを活用いただいています

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