候補者には期待感溢れる体験を。2ヶ月で20名採用を実現したコドモンの採用の裏側

株式会社コドモン
執行役員 徳永 学 様
株式会社コドモン HERP Hireインタビュー 執行役員 徳永 学 様
株式会社コドモンについて教えてください。

保育園の先生向け業務支援システム「コドモン」をSaaSで展開している会社です。アナログな業務をテクノロジーで自動化・省力化することで、先生や職員の負担軽減を実現してきました。おかげさまで2020年1月時点で、全国の導入数が4,400施設、利用者数は30万人を超え、保育業界向けSaaSではシェアNo.1となっています。今後は「こどもを取り巻く環境」をよりよいものにすべく、先生の支援に加えご家庭の子育て支援サービスも展開していく予定です。

コドモンの採用活動は、採用ではなく「仲間集め」

コドモンの採用の考え方や特徴を教えてください。

コドモンにジョインしてもらう上で一番大事にしているのは、事業に強く共感してもらう、または、コドモンの現在の規模感やステージを面白いと思ってもらうことです。まだ100名に満たない会社ですし、資金調達をせずに自己資本で経営をしてきた会社なので、期待に応えられるオファーを出せるステージではなく、他社と競合すると条件面で負けてしまうことが多くありました。特に、昨今のSaaS人気も重なって、SaaSの有名企業と選考でバッティングすることも。
まだまだ会社の知名度も高くないですし、選ぶというより選ばれる立場だと思っているので、僕は「採用」という言葉は好きではなくて「仲間集め」と表現しています。選ばれるために、「会う機会を増やすこと」と「一生懸命情報提供をすること」を全力でやってきました。

具体的には、応募時のプロフィールに何も書いてなくても、候補者に連絡して、これからどんな事をやりたいか?といったキャリア感を書き足してもらったり、「まずは面談しましょう」というカジュアルな形で連絡をしてみたりしています。せっかく興味を持ってくれた方には機会損失が生まれることのないように可能な限りお会いしたいのです。あとは、会社としての情報発信がまだまだ不十分なので、出来るだけ会社や事業について知ってもらいたくて、一方的に1時間近く話してしまうことがよくあります(笑)

SaaS企業ならではの「期待感溢れる候補者体験」を目指した採用活動

SaaS企業ならではの「期待感溢れる候補者体験」を目指した採用活動
計画を大きく超えて採用活動が進んでいるとお伺いしましたが、成功した秘訣はなんですか。

ありがたいことに、想定を上回るペースで事業拡大のチャンスが訪れたこと、期中に宮崎にサポート拠点を立ち上げたことが重なって、当初40名程の予定だった採用計画は、60名程まで拡大しています。HERP Hire導入後の2ヶ月だけでも、20名の入社が決定しました。今のところ順調に仲間集めは進んでいますが、成功の秘訣というのはなかなか難しいですね。

やはりプロダクトが持っている力で、仲間集めは成り立っていると思っています。コドモンは、ミッションとプロダクトに一貫性があり、とてもわかりやすい会社です。そして、社会貢献性も非常に高く、事業共感を得やすいというのに助けられています。
そのような中で、採用担当が果たすべき役割は、「この魅力をどれだけちゃんと届けられるか」にかかっていると思っていて、そのための取り組みとして面談・面接の設計では、「期待感が溢れてコドモンに参加したくなるような体験」を目指しています。
感動し続けてもらえればチャーンもしませんし、他社と競合していたとしても選んでもらえる確率は上がると思います。直近の面接から最終面接までの間でのチャーンレート(選考辞退率)は1%台で、“ほぼ”辞退なしであることは誇れることかなと思います。

実際に行っている候補者に期待感溢れる体験を得てもらうための工夫を教えてください。
人事が面接のストーリーをコーディネートし、現場メンバーによる選考が進められていきます。人事が面接のストーリーをコーディネートし、現場メンバーによる選考が進められていきます。

まず、ご応募いただいてからレスポンスまでの時間をとにかく短くすることを徹底しました。それこそ、スマホを手放さず「起きてる間はいつでも5分以内に返信するんだ!」くらいの気持ちでやっていました。母集団形成はある程度リソースとコストがかかるので、ベンチャーであればここをまずはやり切るのが得策だと思います。面談実施率も上がりますし、面談に来ていただいた方の多くが「すぐ連絡をくれて好印象だった」とフィードバックをくれます。
最近では、「コドモンの中の人」という社員インタビューなど、コドモンの人や働き方がより伝えやすいコンテンツ配信にも力をいれるようにしています。それらを事前に共有したり、Profieeという自己紹介ツールを全社導入して、面談・面接するメンバーの紹介もするようにしました。
候補者にとって、面接でどんな人が出てくるのかわからないのは不安だと思うのですが、その不安が軽減されるといいな、と思ってコンテンツを事前にお送りしています。共通の話題を見つけて候補者側からアイスブレイクしてくれるケースもあったりと、こちらも自己紹介の時間を短縮できて中身の濃い面談・面接をおこなえています。

あとは、せっかく時間を割いてきてもらうので、よりよい時間となるように、社内で事前に情報共有をして、コドモンのどこに期待してくれているのか、何を知りたがっているか、何をやりたいと思ってきてくれているか、をふまえながら面談・面接のストーリーも準備をしています。
人事から面接を担当するメンバーへ一番多くオーダーしているのは、現場での苦労話やメンバー目線からみた会社の景色など、リアルな部分を伝えていくようなところですかね(笑)会社について、大変さと魅力がうまく届けられるとアトラクトされるというか、嘘のない会社だな、というイメージを持ってもらえると考えています。
とはいえ、まだまだ場数を踏んで、失敗しながら学ばせてもらっているフェーズなので、場合によっては人事が面談・面接後にフォローに入って軌道修正したり、説明不足な点を説明させてもらったりという対応をしています。それだけ、候補者の方がどう感じたか、期待感を持ってくれたか、という体験に心を配っているのです。

最終的に他社に入社することを決めたとしても、コドモンのファンになってもらいたいと思っているので、キャリア相談に乗ったり、場合によっては別の会社を紹介したりすることもあります。縁あって出会った方なので、自分たちの目先の利益にとらわれることなく、一人ひとりの就職・転職の成功に寄り添いながら仲間集めをしています。

徹底的に候補者に寄り添った採用活動をされていますね。採用活動の中で、HERP Hireはどのようにご活用いただいていますか。

面接前にどのような話をしてほしいかコーディネートする際や、面接後にヒアリングできた内容の記載やフィードバックなどはこれまでSlackのプライベートチャンネルでやりとりしていたのですが、今ではすべてHERP Hire上に集約しています。Slackでやりとりしていた時は、新しいメンバーを追加しようとしても、全ての選考状況が見えてしまうのでチャンネルには入れられず、情報がクローズドになってしまうという困りがありました。HERP Hireを導入してからは、応募者に選考官をアサインすることで、知る必要のある応募者についてだけ、選考の経緯や評価結果などを見せられるようになり、情報開示がしやすくなりました。HERP Hire上のコメントはSlackに通知されるので、これまで通り選考に関する情報はすぐにキャッチできるようになっています。

理想は「1エントリー→1面接→1内定→1内定承諾」を実現すること

理想は「1エントリー→1面接→1内定→1内定承諾」を実現すること
今後はどのような採用活動をしていきたいですか

理想は、1エントリー→1面接→1内定→1内定承諾が実現できるような仲間集めの仕組みをつくることです。
そのためには、ミスマッチ応募を極力減らす必要があるので、応募を検討する段階で、できるだけコドモンという会社を知ってもらいたいと考えています。その時点で「合わないな」ということが分かれば、理解のために事務所に出向いたり、メンバーととりあえず会ってみる、なんてことはしなくてもいい状態になりますよね。お互いに貴重な時間を有意義に使えるようになるかなと思っています。
そのために会社として必要な情報提供をどれだけオープンにできるかが鍵ですね。

そして、この理想は、応募数を減らすことではなくマッチ度をあげることがゴールなので、実はHERP社が掲げるスクラム採用と強く結びつくと思っています。元々、会社全体で仲間集め(=採用活動)をすることを掲げてきましたし、そのために必要な環境を整えてきました。

僕らにとって一番威力がある・影響力のあるコンテンツは、メンバーが発する「コドモンに転職してよかった」「今、めちゃくちゃ楽しい」という生の声をそのまま届けることです。一緒に働く仲間から直接そう言われたら、絶対に興味が湧いてくるはずですからね。

メンバーひとりひとりがコドモンにもっている期待感を、溢れ出す熱量で伝播しながら、その輪が広がって一緒に会社を盛り上げてくれる仲間が増えたら嬉しいです。

HERP Hire導入企業様の事例紹介

採用管理(ATS)部門 顧客満足度No.1

※ITreview GRID AWARD 2020 Winter

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