エンジニアはエンジニアの眼で見て採る!採用活動をプロダクトとして捉えるBASEの「スクラム採用」とは

BASE株式会社
採用マネージャー 米田 愛 様
BASE株式会社 HERP Hireインタビュー 採用マネージャー 米田 愛 様
BASE株式会社について教えてください。

どなたでもかんたんに自分のネットショップを持つことができる「BASE」というサービスを開発・提供しています。開設ショップ数は80万ショップを超え、開設実績は2年連続でNo.1をいただいています。


会社体制としては、BASE株式会社を親会社として、グループ会社にPAY株式会社、BASE BANK株式会社があり、3社でBASEグループとなります。3社合計で社員は140名ほどで、半分以上がエンジニア、デザイナー、Product Management などプロダクトのメンバーです。採用チームはグループすべての採用を担っています。
採用活動の方針はどのように捉えて取り組んでいるのでしょうか。

2018年までは取締役など部門トップ中心の採用活動で、チームマネージャーは呼ばれたら面接に参加する程度、という状態でした。当時は採用活動の大部分を採用チームが担っていましたが、19年4月ごろから、各チームが採用活動を中心的に行うスクラム採用をテーマに据えました。

本来みんな、いいチームを作りたいと思っているはず。そのために採用活動が重要であり積極的に取り組みたい、というモチベーションを引き出すことを意識しています。採用活動の方針やサービス利用のマニュアルをドキュメントにまとめたり、全社での定例会でスクラム採用という方向性を伝えたりしていましたが、一気に方向性が変わったわけではありません。強制はしないように徐々に浸透するように意識しました。

各チームのマネージャーやメンバーが採用活動に関わる時には、そもそも採用活動の全体像がわかっていない場合も多いので、よくある応募経路やスカウトを含むダイレクトリクルーティングなど、具体的なパターンを知ってもらうように心がけています。
特にスカウトに関しては、チームマネージャー自身が行うことで自社にマッチする人をより多く見つけることができるという意義や、「エンジニアはエンジニアからスカウトをもらえると嬉しい」という話を対面で伝えるなどしています。
他にも体験入社やその振り返りの内容をまとめて社内で発信するなど、採用に関わる具体的なエピソードも盛り込んで社員に広がるようにしています。こうした働きかけを通じて、スクラム採用の考え方が一貫して伝わるといいなと思っています。

採用活動を、候補者にとっても社内のメンバーにとっても良いものにしたい、と強く思っています。私たちが提供している「BASE」というサービス作りにおいて、ユーザーさんにとって良いかどうかという視点をすごく大事にしています。これと同じ考え方で、採用活動で「ユーザー」にあたる候補者や社内のメンバー、エージェントさんたちの体験を良くしていくことを実現したいと考えています。それがBASEの採用PMの「プロダクト・マネージャー」としての役割です。採用をプロダクトととらえて、体験を良くしていきたいと思っています。

エンジニアこそスクラム採用でないと採れない

エンジニアこそスクラム採用でないと採れない
特に重視しているのがエンジニア採用だとお聞きしました。

まずはエンジニアの採用を人事だけが担当するのは難しい、という認識を持ってもらうためのコミュニケーションを続けてきました。私自身はエンジニアの経験がないので、最初にエンジニアリングマネージャーに対して「〇〇さんからスカウト送ってもらえませんか?」とお願いしてみましたが、そこまで優先度を高く感じてもらえていませんでした。なので、Wantedlyなどで要件にフィットしそうな候補者をピックアップして、「この人はどうですか?」と相談するようにしました。エンジニアはエンジニアにスカウトしてもらったほうが嬉しい、という話もしました。そうやって続けているとエンジニアリングマネージャーには、自分がダイレクトに候補者を探したほうが良いな、と気づいてもらえたんです。ある日CTOに「人事がエンジニアの採用をできるわけない」と言ってもらえたことも、すごく有難かったです。適切に役割分担すべきだということを認識してもらえたんだなと思いました。

スクラム採用に向けた権限移譲について(2019.10.10Scrum Recruiting Lab米田様登壇資料より、全体はSpeakerDeckで)スクラム採用に向けた権限移譲について(2019.10.10Scrum Recruiting Lab米田様登壇資料より、全体はSpeakerDeckで)

重要なのは、

適切に役割分担して徐々に権限を移譲する、ということです。エンジニア採用こそスクラム採用を実践すべきだと考えています。どの企業でもよくある話かもしれませんが、BASEの採用チームは、兼務のエンジニア採用担当を除いて、私含め他のメンバーはエンジニアの経験がありません。なので、採用チームが無理してがんばっても、候補者さんにとっても、チームにとっても、採用チームにとっても良くない。そこで適切な役割分担ができれば、候補者さんにもチームにも採用チームにも良い、三方良しというようなメリットがあるのが、スクラム採用だと思っています。

採用活動を広げるためにドキュメント化やコミュニケーションを徹底するPMの仕事が重要

米田様は採用PMとしてどのような動きをしているのですか。

私が担う採用PMには、2つの意味があります。プロダクトマネージャーとプロジェクトマネージャーです。
プロダクトマネージャーの仕事は先に述べたとおりで、採用活動をプロダクトと捉え、参加者全員の体験をより良くしていくことを目指しています。それから採用方針を明確にして現場メンバーにわかりやすく伝える役割も担っています。現場のメンバーが何を目指したら良いのかがわからなくならないように、方針をドキュメント化したり、口頭でのコミュニケーションを取ったりしています。
プロジェクトマネージャーとしての役割は、採用活動というプロジェクトの実務がスムーズに進むために各チームをサポートすることです。日程調整がスムーズに進むような業務設計、フォームやテンプレートの作成など、各チームのメンバーが細かい余計なオペレーションを考えずに済む仕組みを考えます。各チームが効率的に動けるようにすることで、目の前の採用に集中して向き合えるようにしています。
特に意識してやっているのが、ドキュメント化して公開することです。採用活動をしたことのない人は、採用の全体像がそもそもわからないので、スカウトやカジュアル面談からオファーまでの流れをまとめて、新任のマネージャーに共有したり、資料を作って時間をとって口頭で伝えたりしています。作成したドキュメントには、BASEの採用方針についてや、スクラム採用とはどういう採用手法か、採用計画策定のフロー、などがあります。週次レポートも毎週月曜日に出して、採用状況の進捗や、入社決定したポジションの情報などを流しています。

実際にBASEで使用している社内向け採用マニュアル実際にBASEで使用している社内向け採用マニュアル

以前、採用をもっと頑張らないとと思った時に、BASEの採用活動における理想像がそもそもないことに気づきました。方向性やテーマがないと施策の方針が定まらなかったり、意思決定ができないと思いました。
先ほどお話しした通り、スクラム採用がマッチしているとは思ったのですが、いきなり「スクラム採用です」と言っても、今までやってきた採用の仕方と違います。当初は各チームと採用チームで認識のずれを感じることもしばしばありました。そのまま進めるとどこかで衝突するので、私たちの目指す採用の形はどんなだろう、どういう人を採用したいのだろう、というのを日々発信しています。

採用の話は現場も巻き込みSlackチャンネルでオープンに

現場社員を巻き込むポイントを教えてください。

選考の評価は他の選考メンバーとすり合わせたり共有することはあまりなかったのですが、給与以外は、部門の中の選考に関わるメンバーがいる #recruit_xxx といった各プライベートチャンネルで積極的にコミュニケーションを取るようにしました。応募状況などの採用に関するさまざまなフロー情報が自然と目に入ってくるようになり、「〇〇さんの知り合いかも」といった会話が増えていきます。一般的に採用のやり取りはオープンにするべきではないと考える人が多くいらっしゃるのではないかと思います。しかし、個々の考えや持っている情報から新たな情報が引き出せることがあります。私たちから必要なメンバーに限定して候補者の情報を共有すれば、このチャンネルの中ではオープンに会話をしても良いんだなとわかり、コミュニケーションが活発になります。情報の取り扱いにおいてNGなこと、重要なこと、配慮すべきなことは事前にきちんと共有しておくことが大事で、それを徹底していれば良いと思います。

また、新しく入社が決まったら、そのチームのマネージャーから各部門の採用チャンネルで伝えてもらうようにしています。採用チームからではなく、各チームのマネージャーからです。これは採用の成果は採用チームの成果ではなく、各チームの成果であることを認識してもらうためです。採用チームのメンバーから入社の報告をしてしまうこともあって、その際は口酸っぱくマネージャーから報告するように伝えていました。そしてこういった情報の共有は採用活動が前に進んでいる雰囲気が部門全体に伝わり、他のチームの刺激になるとも思っています。

採用の話は現場も巻き込みSlackチャンネルでオープンに

全社採用の思想を社員にインストールするためのHERP Hire

HERP Hireの魅力は何でしたか。

業務効率化が目的ではなく、みんなで採用するという考えを浸透させるする手段としてHERPを導入しました。特に、チームの規模がこれからさらに大きくなっていくフェーズで導入することで効果を得やすいのでないかと思ったからです。逆に、業務効率化を主目的としている企業にしてみれば正直に言うと機能的な不足はあるかもしれません。採用管理ツール導入の際には、自社にとってもっとも重要なことは何なのかを意識して検討するのがいいと思います。

HERP Hire のメリットとしては、Slack連携と媒体連携ですね。特にSlackを使っている企業で、情報をオープンにすることが推奨されているカルチャーがあると、とてもフィットすると思います。各チームを主体とした採用活動を進めたい企業にとっては最適な採用管理ツールだと思います。

HERP Hire導入企業様の事例紹介

採用管理(ATS)部門 顧客満足度No.1

※ITreview GRID AWARD 2020 Winter

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