HERP導入後3ヶ月で39名内定し、3倍の成果を実現!採用を主導する現場と人事の協働ストーリーに迫る。

AI inside 株式会社
執行役員 CRO 梅田 祥太朗 様
人事担当 上山 美樹 様
AI inside 株式会社 HERP Hireインタビュー 執行役員 CRO 梅田 祥太朗 様
AI inside 株式会社について教えてください。

「世の中の人・物にAIを届け、豊かな未来社会に貢献する」というミッションのもと、誰もが特別な意識をすることなくAIを使い、その恩恵を受けられる社会の実現を目指しております。主力製品であるAI-OCRサービス「DX Suite」は、自社独自開発の文字認識AIを搭載することで手書き帳票のデータ化を可能にし、あらゆる企業の生産性向上に貢献しております。

心を裸にして話せる「いい人」を採用する

心を裸にして話せる「いい人」を採用する
AI inside の採用活動の特徴やこだわりを教えてください。

上山:「いい人を採りたい」という軸をもっています。あえて「いい人」の言語化はしていないのですが、その人の持っている能力ではなく、その人が人として正しい行動を取れる人かどうか、利己的な人ではないかということを重視しています。また、採用において人事として何か特別なことをしている訳ではないですが、今日同席してくれている梅田のように、事業部のメンバーが採用に積極的であることは特徴だと思います。

梅田:スタートアップでは少し珍しいと思っているのですが、弊社はダイバーシティ化されているというか、本当にいろんなタイプの人がいる組織だということが大きな特徴だと思っています。自己の成長のためにガツガツ働きたい人、ワークライフバランスを保ちながら生活を充実させたい人、会社をグロースさせることを追い求めていきたい人、顧客の成長にとことん寄り添いたい人など。色々な人がいることで、組織のまとまりづらさに繋がることも0ではないですが、その反面、お互いの価値観を認め合いながら各々が自分らしい働き方を実現したり、シナジーが生まれ個人では発揮できないような力が生み出される面白さを楽しめたりする会社だと思っています。ベンチャーだとどうしても似たような属性の人が集まったり、尖った人が目立ったりする会社が多いと思うのですが、うちの組織はみなそれぞれが自分自身をコントロールして、自分らしさを発揮しながら輝いているなと思っています。

梅田:私が統括している事業開発本部では、営業やカスタマーサクセス、営業企画などの所謂ビジネスサイドの部署を担っています。特に事業開発本部の中では「Be Professional」というバリューを掲げて、さらに「理想から考える」「当たり前のことを当たり前に」「for Team」という3つの行動指針を掲げ、これらを指針として行動しています。
行動指針は一見当たり前の事ばかりのように思えますが、これらを普通に行える人こそ、一緒に働きたいと思える「いい人」であると考えています。

「いい人」を見極めるために行なっていることはありますか?

梅田:まずは私が素直に候補者の方の話を聞くようにしています。採用活動は、能力の高低ではなく、受けてくれた方と弊社の相性診断だと思っているので、お互い心を裸にして全部を出しきることが大事だと思っています。営業出身の人だとどうしてもプレゼン慣れしているというか、自分の魅せ方をわかっている方が多いですが、「自分をつくるようなことはしなくていいですよ!」と面接の最初にきっぱりと伝えています。我々が「伝えにくいことでも伝えていいんだ」という空気をつくることで、候補者の方が自分をさらけ出せるようにすることをとても大事にしています。最終面接では取締役が「実際どうなの?」と本音を深掘っていくことになるので、その段階までにはモヤモヤしている思いも含めて候補者の本心がラップに包まれていない状態にすることを意識しています。そうやって心をさらけ出してもらって「いい人」かを判断しているので、経験はそれほど重視はしていないですね。

上山:書類選考段階でも学歴や社歴はあまり見ていないですね。その人が仕事で自分の力で成果を出しているかどうかに着目しています。

梅田:一見不思議な経歴であっても、いい人だったら採用しちゃえ、と思っていて。私の事業部の平均年齢は30歳くらいなんですけど、カスタマーサクセス部長が24歳で、もともと航空機の保守エンジニアになる予定で勉強していた人なんですよ。そんな人がスタートアップのうちに飛び込んできてくれて。他にも音楽をやっていて30歳までバンドマンをしていましたという人も活躍しています。
これまでの経験よりも、うちを通じて成長してくれて、その人の人生が良いものになれば良いなと本気で思っていて。私は未経験で入った前職に沢山育ててもらったという感謝をしているのですが、そこで受けた恩を、今の自分の会社のメンバーにも感じてもらいたいと思っています。

代表やマネージャーの採用へのコミットメントの高さが現場メンバーへ伝播。採用に貢献する人が評価される文化

代表やマネージャーの採用へのコミットメントの高さが現場メンバーへ伝播。採用に貢献する人が評価される文化
先ほど現場メンバーが採用に積極的というお話がありましたが、なぜでしょうか?

上山:私は社員数が20名に満たない頃(※現在社員数は70名弱)に入社しているのですが、当時、代表の渡久地が一次面接は全部出るという方針を打ち出し、会社として採用にはプライオリティ高く取り組んできました。その頃に入社している事業部のメンバーは、AI inside は採用に力を入れている会社だというイメージをもって入社しているからこそ、採用が事業成長に繋がるという意識があるのではないかと思っています。また、今では採用計画は、マネージャーを中心に各事業部でどんな人を何人採用したいのか決めて人事に相談し、採用活動を人事が推進するという流れで行なっています。現場が必要だと思う人の採用に力を貸す、それがAI inside の人事です。

梅田:事業成長のために人を採用したい現場からすると、人事は採用のパートナーという位置付けですね。

70名弱の規模になってもなお現場メンバーの採用意識が高くあり続ける秘訣はありますか。

上山:会長も含めて、「マネージャーの仕事は人を採用することだ」と絶えず言い続けています。会長がそういった文化があった外資系企業出身の人間ということもあって、「Hiring できない人は部長にふさわしくない!」というスタンスでいますね(笑)。

梅田:過去からの弊社のキーマンがみなリファラルに熱心だったこともあり、リファラル採用を行えることは、リーダーに求められる資質だと考えています。自ずと事業成長において採用が重要であることを認識し、自分の知人も紹介しようという意識を持つようになりました。実際に私の前職からも3名ジョインしてくれています。

上山:創業当時から発信をし続け、代表やマネージャー自身が会社に人を呼び込んでいるからこそ、採用の重要性が根付き、今の会社規模でも現場が採用に意欲的なのでしょうね。

AI insideにおける人事と事業部の関係性AI insideにおける人事と事業部の関係性

「100名採用」のもと候補者数が激増し、現場とのコミュニケーションが希薄になったタイミングでHERP Hireを導入

「100名採用」のもと候補者数が激増し、現場とのコミュニケーションが希薄になったタイミングでHERP Hireを導入
どのようなきっかけでHERP Hire導入を決めたのでしょうか?

上山:経営会議で「100名採用」を目標に掲げて、採用に注力しだした時期がありました。当時人事は私ひとりの体制で、さらに採用以外にも労務など人事領域で外せない役割も担っていたこともあって、採用にブーストをかけようにもできることには限りがありました。できるだけ人的な工数を割かない方向で、エージェント中心の採用活動を行っていたのですが、日中はなかなか採用活動に時間を充てられず、エージェントからメールで受けた推薦書類を夜な夜な確認しGoogleドライブにアップして共有権限を設定する...という状況で負担が集中していました。また、もともと現場-人事間で面接の前後には必ず候補者についての情報を口頭で密に共有し合っていたのですが、選考数が増えるにしたがって、「あの人どこまで選考に進んでたっけ」「AさんとBさんってどっちが評価高かったんだっけ」という認識が揃いづらくなってしまって。これまでのコミュニケーションは残しつつも、情報を一つに集約して、採用に関わる皆の目線を合わせる必要が生じていました。

これまでの手法では採用活動が回らない状況となったことで、採用活動全般の見直しを行うことになり、その一つとして、採用管理システムの見直し検討をはじめました。

私自身採用に多くの時間を割けない中で、できるだけ効率よく採用活動を行なっていけるツールという観点で検討していましたが、特にR&D(開発)本部側でコミュニケーションをSlackで一本化したいという希望があったことで、Slack連携機能のあるHERPに魅力を感じました。

人事の工数削減とブラックボックス化した採用情報の見える化により、導入前後の内定数が3倍(13名→39名)に

人事の工数削減とブラックボックス化した採用情報の見える化により、導入前後の内定数が3倍(13名→39名)に
HERP導入後具体的にどんな変化がありましたか?

上山:まず人事では、エントリー→書類選考→現場への一次面接への共有のオペレーションが効率化したことで、7-8割の工数削減につながりました。エージェントから受けた推薦や求人媒体の応募情報が自動的にHERPに取り込まれ、そこからHERP上で必要な人にメンションすればSlackで通知されてやりとりできる、そのシームレスなコミュニケーションは、かなりの工数削減に繋がっています。工数削減できた結果、組める面接の数がさらに多くなっていますが、候補者のやりとりをこれまでの口頭での伝達に加えてHERP上のタイムラインに書き記しているので、候補者についての認識が揃った中で、採用を進められるようになりました。結果、HERP導入前後の3ヶ月を比較して、内定数が3倍にまで拡大しました。採用の計画を上回るペースで採用が進んでいます。

梅田:現場からすると、候補者一人ひとりの情報が集約されたことで、その人についての情報を理解した状態で面接に臨むことができるようになったのはもちろんのこと、自分の面接後、代表や役員がどのような評価をしたか可視化されたことで、これまで感覚的だった評価について共通認識をもてるようになり、評価者間の評価ギャップが少なくなりました。

また、どの人がどの選考ステータスまで進んでいるかを一覧で確認できるようになったので、その場で面接する候補者以外にどんな人がいるのか全体像を把握しながら、より自社にあった人の採用を行えるようになったと感じます。情報が一元化されたからこそ、候補者ごとに合わせて、最適な対応や選考を行えるようになってきたと思っています。

さらに、情報が見れるようになったことで、採用における課題、例えばエントリーが足りていないのか、紹介はあるが要件にマッチしていない人がきているのかなどに気づくことができ、採用への関心がより湧くようになりました。見える化されたことで、人事が自分の部署のためにこんなに協力してくれてるんだ!ということにも改めて気づくようになり、人事への感謝度合いも増しました(笑)。

やりたいことが沢山あるのに、人がいなくて出来ないという苦しみを抱えていた半年間がありましたが、HERP導入をきっかけに採用活動が大きく進展することとなり、結果会社の中心となるメンバーが採用できました。SaaSというソリューションを取り入れたことが、成果につながり、会社が良い方向に変わっていくぞ!という期待感をもてたのは、採用に関わる私自身、大変嬉しいものでした。

今後の採用への意気込みを教えてください。

上山:2019年12月にマザースに上場したことで採用担当の人数も増え、採用はさらに加速していくことになります。これまで以上に現場や役員とのコミュニケーションを密にし、採用のパートナーでい続けたいと思っています。

梅田:採用が加速していっても事業部主導の採用活動をすることには変わりがないと思っています。引き続き、いい人にとって成長機会を与えられる採用を続けていきたいです。

HERP Hire導入企業様の事例紹介

採用管理(ATS)部門 顧客満足度No.1

※ITreview GRID AWARD 2020 Winter

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