【Scrum Recruiting LABO #2 レポート】SmartHR・ミラティブが実践する採用成功の秘訣とは?

SmartHR・ミラティブが実践する採用成功の秘訣とは?
株式会社HERP 代表取締役CEO 庄田 一郎
株式会社YOUTRUST 代表取締役 岩崎 由夏
株式会社SmartHR 代表取締役社長 宮田 昇始
株式会社ミラティブ 代表取締役CEO 赤川 隼一

Scrum Recruiting LABO #2 現代に適した採用の形「スクラム採用」を実践する企業の人事が語る
2019年4月23日(火) に開催。主催は株式会社HERPと株式会社YOUTRUST。
Scrum Recruiting LABOとは、現代に適した採用活動の形であり、HERPが提唱する「スクラム採用」を実践している企業が、自社でどんな戦略を持って採用活動しているかリアルな現場の話を聞ける場です。人事や経営者を含め広いステークホルダーからそれぞれの視点で語られる採用成功のヒントが探れます。

HERPが提唱する「スクラム採用」とは?

スクラム採用とは株式会社HERP 代表取締役CEO 庄田 一郎(以下、庄田):本日はご来場いただきまして、ありがとうございます。主催をさせていただいております、株式会社HERPの庄田と申します。

まず私からイベントのテーマである「スクラム採用」について簡単にご説明させていただきます。「スクラム採用」とは当社が提唱する採用手法であり、現場社員主導の採用活動で、全社員が候補者との接点を担い、全社員自ら仲間を探すことです。
スクラム採用を取り組むべき理由として、以下の2つが挙げられます。

現場が人材要件・ポジションの魅力を一番理解していること
昔は終身雇用を前提として採用活動をしていましたが、今、特にインターネット業界は、専門性が高度化してきていて、採用担当がすべての職種のスキルを理解することが難しく、事業部のメンバーの方が欲しい人材像やポジションの魅力を理解しているため、求人票の作成や候補者の見極めなどに積極的に関与すべきだと考えています。

候補者と社員との接点がより重要になっていること
SNSやイベントなどで、候補者と社員が直接繋がりやすくなり、その接点を活かして転職潜在層へのアプローチが必要になり、現場社員という接点がこれまでよりも重要になっています。知り合い経由で副業を開始して転職するケースや、Twitterで転職先を募ることのみで転職活動を完結させるなど、新しい動きが出てきています。

『スクラム採用』を成功させるための5つのポイント

このような背景で、全社員参加型のスクラム採用を行う上で、重要なポイントが5つあると考えています。

『スクラム採用』を成功させるための5つのポイント

経営の採用へのコミットメント
経営陣が採用にコミットすることで、会社経営において採用が重要であるということを社員が自然と認知するようになります。逆に経営陣が採用にコミットしていない状態で社員が勝手にコミットし始めることは稀な状況だと思います。
企業全体の役割分担の規定(権限委譲)
採用担当と現場社員、それぞれ誰が何をやるかを明確にして、その上で権限委譲していきます。職種や仕事への理解が必要な内容は現場にどんどん任せていき、採用担当は全社員での採用PJのプロジェクトオーナーとして動くべきかと思っています。
採用情報・成果のオープン化
全社で取り組んでいる以上、成果を見える化できないとモチベーションを担保しにくいので、採用に関する情報をできる限りオープンにすることは必要になるかと思います。また、採用に関する情報(現状オープンなポジション・リファラルの知見など)を共有できるデータベースがあることで、社員の採用参画ハードルを大きく下げることができます。
候補者と社員のオフラインでの接点作り
リアルな接点を作ることは、候補者の企業理解を深めるサポートになるだけでなく、それに参加する社員、そしてその開催自体を知った社員の採用への意識を向上させることに繋がります。
現場社員が採用活動をしやすい制度設計
社員の方々が採用活動に積極的に参加しやすい制度設計は、アクションを起こすきっかけとして有効な手段です。例えば、リファラルの制度だったり、オフィス見学のフローだったり、できるだけ社員が採用活動に関与するハードルを下げることがとても重要です。

今日はこのようなポイントについても実際の事例をお伺いできればと思います。

今こそスクラム採用を導入すべき理由

今こそスクラム採用を導入すべき理由

株式会社YOUTRUST 代表取締役 岩崎 由夏(以下、岩崎):株式会社YOUTRUSTの岩崎と申します。私からは今こそスクラム採用を導入すべき理由について、実際にDeNA、ペロリで5年間採用担当として、その後フリーランスでさまざまな企業での採用支援をさせていただいた経験からお話できればと思います。

当時、私はエントリーからクロージングまでのオペレーションを担当しており、採用における全数値管理をするいわゆる『KPI採用』をやっていました。チャネルでいうと、エージェント、スカウト、求人媒体、イベントなどです。その結果、面接や書類選考、イベント登壇等の工数が肥大化していき、「こんなに採用に工数割かれると困ります」と現場から不満が出てくるようになってしまいました。原因はチーム作りという一番おもしろい仕事を奪ってしまっていたことではないかと思い、採用PMという考え方が企業の採用活動において最適な考え方なのではと考えるようになりました。採用PMは、事業に資するために採用を成功させるべく、採用プロジェクトを推進することを役割として、「内発的動機を殺さない全社採用文化づくり」と「採用進捗管理」をやるべきなのではないかと思います。採用活動自体は採用担当自身がやる必要はなく、むしろやるべきではないと思います。

『スクラム採用』を成功させるための5つのポイントこちらが私の考える、採用PMと現場の業務分担です。それぞれエントリー・選考・クロージングとフェーズ毎に分けて考えています。大まかに、採用PMは基準やルール、文化作りと、採用の進捗管理を担当し、面接や会食を含むクロージングに至るまでの採用活動は現場が主体となって行います。
このような分担で採用活動を行った結果、採用目標は達成し、リファラルでの採用が90%超え、現場の採用に対するコミットメントが上がりました。社員が一緒に働く人を自分たちで選べるということを実感できたことが影響していると思います。また、候補者と社員との接触が多いため、入社後のオンボーディングが早く、スムーズに会社に馴染むことができたという副次的な効果もありました。

庄田:ここからはゲストのお二人から、会社紹介と、具体的に行われているスクラム採用についてのお話を進めていければと思います。では、まず赤川さんからお願いします。

ミラティブ社にとって「採用は全社の最優先事項」

ミラティブ社にとって「採用は全社の最優先事項」

株式会社ミラティブ 代表取締役CEO 赤川 隼一氏(以下、赤川):株式会社ミラティブの赤川と申します。よろしくお願いします。

当社は「わかりあう願いをつなごう」というミッションのもと、スマホ1台でかんたんにスマホの画面を配信できるライブ配信サービス「Mirrativ」を提供しています。今、まさにエンターテイメントの歴史が5Gやクラウド化といった流れで完全に塗り替えられようとしている時代の大転換期だと思っていて、日本だけでも1兆円の市場規模があるスマホゲームやその周辺領域にど真ん中で切り込んでいっているおもしろいフェーズにいるサービスです。

Mirrativ自体がコミュニケーションサービスで、人と対峙している事業なので、行動指針においても「ミラティブは、人が好きな会社です」と言い切っています。ミッションに沿って、社員同士もお互いをわかりあうことをすごく重要視しています。文化づくりには初期から投資をしていて、この行動指針も社員が10人以下のときに作ったものです。

組織コンセプトは、「支えあうプロ集団」です。少人数でもプロダクトアウトで数十億人に価値を提供することができるインターネット時代ならではのチームを理想としています。

ミラティブ社にとって「採用は全社の最優先事項」

採用については、まずチームが超最高であり、誘いたくなるような会社であることが最重要だと思っています。それが一番の採用力になるという観点で、子供みたいに楽しんで事業に取り組める人材を集めて、世界に出るぞという気概でやっています。

僕自身がとにかく採用が好きなので、ミラティブ社に少しでもご興味をお持ちいただいた方へ向けて公開した「採用候補者様への手紙」や、組織について考えていることを書いたnote「こんな組織じゃオワコンだ。と、ミラティブ社で意識・実践している16のこと」など、どういう想いでチームを作っているかということを積極的に発信しています。意識していることとしては、スタートアップは少人数の勝負なので、時間を追うごとに「複利」で効果があることに投資をするようにしています。例えば先程のスライドも、作るのは難事でしたが、一度作ってしまえば、どの面接の前でも読んでもらうことができて説明コストが下がりました。また、これは副次的な効果でしたが、バズることで多くの人にミラティブ社を知ってもらえるきっかけにもなったりします。

全社でOKRを作って運用しているのですが、その中にも「人が人を呼ぶ」というキーワードを今期はオブジェクティブに置いて、明確に宣言した上で取り組んでいます。採用が厳しいと言われる時代だからこそ、採用は全社の最優先事項としていますね。

3年半で107名採用。SmartHRが仕掛ける採用の3つのポイントとは

3年半で107名採用。SmartHRが仕掛ける採用の3つのポイントとは

株式会社SmartHR 代表取締役社長 宮田 昇始氏(以下、宮田):株式会社SmartHRの宮田と申します。よろしくお願いします。
「SmartHR」は、社会保険手続きや雇用契約書など労務手続きをカンタンに行えるクラウド人事労務ソフトです。毎月1,000社以上の導入が進んでおり、従業員3万名規模のお客さまに使っていただいたり、12万名規模の会社でも商談が進んでいます。

社員数は107名で来月もどんどん人が増えてくるのですが、創業時は役員3名だけで社員はいませんでした。3年半で107名まで増えていく中でSmartHRが採用で取り組んできたことをお伝えできればと思います。

3年半で107名採用。SmartHRが仕掛ける採用の3つのポイントとは

特徴をまとめると、この3つなのですが、1つ目はいろんなことを「オープン」に取り組んでいることです。例えば、会社紹介の資料をWebで公開して、福利厚生や給与テーブル、昇給額・昇給率などもオープンにしています。公開してからまだ1年経たないのですが、結果、応募数が5.3倍になり、閲覧数が40万回に達しています。会社の資料っておもしろくないと思うので、それが40万回見られるってなかなかすごいんじゃないかなと思っています。
あとは、エンジニア限定で体験入社制度があります。入社後のギャップをなくすために、実際に業務を体験できる制度です。こういうオープンな仕掛けが他にもたくさんあります。

2つ目が「変な企画」を結構やっていることです。変な企画をやるようになったきっかけは、去年の5月、エンジニアを半年間採用できていない時期があって、経営課題としても挙げられていましたし、エンジニアの定例ミーティングでも「このままだと新入社員の歓迎会のやり方を忘れそう」みたいな話が出るくらいでした。そこで「エンジニアの入社歓迎会の練習をする会 in サイゼリア」というイベントを企画しました(笑)。当時は2〜3人来てくれればと思っていたのですが、まさかの120名の応募が来て、その後1ヶ月で7名エンジニアの入社が決まりました
あと、先日行われたRubyKaigiでは、バス停を立てましたね(笑)。会場が博多駅から結構遠かったので、自社で勝手に企画したスポンサーメニュー(会場までのリムジンバスの手配)を運営側に提案したら、「ぜひお願いします」とのことで、公式に採用していただきました。
ただバスを走らせるだけではなく、座席のネットの中に入れる、グルメマップを作って、裏には「今SmartHRに入社してくれたら、このRubyKaigiの費用負担しますよ」みたいな広告をいれたりして、意外とちゃんと導線は考えながら、変な企画をやったりしています。

岩崎:ちなみにおいくら位かかったんですか?

宮田:あまり細かく覚えていないのですがトータル400万くらいですね。普通のスポンサー費用よりシャトルバス代の方が明らかに高いですね(笑)。

3年半で107名採用。SmartHRが仕掛ける採用の3つのポイントとは

最後が、「メンバーが主体的」に採用活動を行っていることです。会社のバリューの一つに「自律駆動」を掲げていて、採用でもそのバリューを実践してくれています。自社で行う採用イベントなどは、企画から運営までメンバーが勝手に企画してくれることもよくありますね。その結果、107名の社員のうち、40名くらいがリファラル採用です。

なんでこんなに協力的にやってくれるのか気になったので、メンバーに聞いてみました。聞く前は『この会社がいい会社だから』みたいなエモいことを言ってもらえると思ったんですけど、実際は『オンラインセールス職は、採用市場が狭くて、積極的に発信しないと候補者に届かないから』とか、『現場のほうが活躍する人の要件がわかっているので一次のスクリー二ングや書類選考はこちらでやるほうが効率的だから』とか、『応募よりもリファラルのほうが採用率が高くて効率的なので』みたいな回答で、結構ドライでしたね(笑)。

ただ、とても本質的なことだと思っていて、その成果が、少なからず採用活動にも出ているのかなと思っていて、彼らの行動を誇りに思います。最後にいいコメントを1つだけ紹介します。『この会社の今が、正しい会社のあり方だと思ってて、こういう会社にうまくいって欲しいから』。いい話。という感じで、SmartHR社は人事だけでなく、メンバーも採用に積極的な会社です。

トークセッション

トークセッション

庄田:ありがとうございました!それでは、ここからはトークセッションに入っていきたいと思います。今回、「YES」「NO」「YESとは言えない」「オフレコ」の4つの札をご用意しましたので、こちらを使ってご回答いただければと思います。

質問①「弊社はスクラム採用を実践している」
トークセッション

宮田:YESとは言い切れないくらいなテンションかもしれないですね。わかりやすい話で言うと、開発も営業も同じで、期の前半は計画したマイルストーンや営業目標が順調に進むのですが、期が後半になるにつれて採用が遅れていると、まだ見ぬ社員の売上まで私が作っていますみたいな状況になってしまうんですよね。それだとしんどいので、自然と採用の必要性を感じているんだと思います。

赤川:人事はとても頑張ってくれているんですけど、放っておいたら人事が勝手にいい人を連れてきてくれるとは誰も思っていなくて、採用が難しい世の中だということが社員の中に前提としてありますね。なので、自分たちでも動かないと採用は進まないし、そのファシリテーションを人事はまさにPM的にやってくれているという感覚が近いと思います。

質問②「本当は、自分は採用活動は苦手だ」

世間的には、お二人とも採用がうまい社長だと思われていらっしゃいますが、実際のところをお伺いしたいなと思います。

宮田:苦手ではないですし、得意かって言われるとやや得意で、好きかって言われると、めっちゃ好きって感じですね。新卒の頃の会社の上司に言われた「会社にとって一番大事なお客さんは、自分の人生で貴重な2〜3年を会社に賭けてくれている従業員だ」という話に今でもすごく共感していて、採用において、大事にしている考え方ですね。

赤川:僕も、採用はすごく好きですね。僕自身がイケてる人と一緒に仕事ができるのが楽しいですし、イケてる人と一緒じゃないと自分がサボりかねないので、僕自身の精神安定のためにもすごく重要ですね(笑)。

宮田:面接で社員が候補者に対してアツい話をしているところを隣で見たりすると、「こんなことを思ってくれてたんだ」って泣きそうになる瞬間があったりしませんか?(笑)。

赤川:あるある(笑)。採用って、人と人のエモーショナルな部分が連鎖していく瞬間がたくさんあって、それも好きですね。

質問③「採用担当との関係は良好だと思っている」
トークセッション

宮田:半分冗談で「YESとは言い切れない」を選びました。人事の勝股さんに(@shu_katsumata)にツイッターでドラクエ10のネタバレをされて、それ以来ずっとツイッターのフォローを外しています(笑)

あと最近、元々LINEで人事をやっていた薮田さん(@yabucccchi)が入社しました。元々10年来の友人で、人生の先輩だと思っている方なんですが、それでも一緒に仕事をすると、やはり衝突することもありますね。

赤川:DeNAの執行役員のときは、プライドが高くて近寄りがたい感じだったと反省してるんですよね。あそこに担当者がいるので言いにくいですが、今は、おじいちゃんとかじぃじとか呼ばれていじってもらえるくらいの関係性なので、これぐらいがちょうど良いのかなと思っています(笑)。

岩崎:そうですね、私はDeNA時代の赤川さんを知ってるので絶対にじぃじとか呼べないですね(笑)。ミラティブ社の人事のご担当者さま、いかがですか?

会場ミラティブ人事担当:良好です!じぃじ、いつもありがとう!(笑)

質問④「全社員で採用活動をする上で、社長のコミットは必須である」

宮田:社長って、「Chief Everything Officer」ってよく言われると思うんですけど、基本的に会社を存続させて事業を成長させることや、提供する価値を大きくすることにコミットしてるんですよね。採用はその中の重要な機能のひとつなのですが、事業とか広報より採用に一番コミットするのかって言われると、ケースバイケースだと思うので、YESとは言えないを選びました。採用が順調で、事業にボトルネックがあるのであれば、その時は事業にコミットするようになるのは当たり前ですよね。

赤川:社長はこういうミッションの会社をやる、こういう会社にする、というふうに「旗を立てる」のが役割です。旗のもとに人が集まる。その、集まってくる人を探すのが採用だとすると、社長自身がその旗から離れてしまうのは違うと思いますね。宮田さんも僕も大好きなライムスターの「B-BOYイズム」から引用すると、「生まれ育ち国籍は違えこの旗のもと忠誠を誓え」と。そういう意味で、ミッションへの共感はすごく大事にしています。

岩崎:お二人は、ご自身の何割くらいの時間を採用に使われている感じですか?

赤川:基本的にあらゆる人が候補者に見えてくるし、あらゆる行動が採用活動的になるなと感じるので、なかなかどのくらいかと言い切るのは難しいですね。

宮田:タイミングによると思いますが、今は半分くらいかな。初期はプロダクトを作る時間に関わることが多くて、事業がある程度立ち上がって人が集まってくると、事業での自分自身のやるべきことは少なくなってきて、周りに任せられるようになりますね。なので、何が一番事業にレバレッジかけれるかっていうと、大体採用になってくるんですよね。

質問⑤「評価軸に採用活動を入れている」

お二方ともNOということで。じゃあ、宮田さんからお願いします。

宮田:議論はしたのですが、結果的に入れてないですね。リファラル採用に関しては、リファラル手当が評価の代わりです。あくまでミッションで評価してあげたいですし、採用に熱心になりすぎても本末転倒なので。

また、社員の採用に対する貢献度は、定性評価でも少しだけ評価する場合があります。弊社の人事評価は3項目で評価していて、その中でも一番ウェイトが重いのが「ミッションの達成度」。あとは、会社の価値観にマッチした行動が多いかをはかる「価値観マッチ」と「基礎スキル」。2つ目の「価値観マッチ度」に採用での行動が当てはまることがあるので、その項目で採用への貢献を評価するようにしています。

赤川:うちが評価軸に採用を入れていない一番の理由は、まだ人事責任者がおらず、評価制度を継続的に整えられていないからですね(笑)。現行制度でも検討はしたのですが、数が目的になってほしくないから入れていないですね。OKRには置いていて、OKRは評価とは紐付けず、ムーンショットを狙うことを前提でやっているので、その中で、エンジニアチームが自発的に採用について動いてくれているのは、とても誇らしく思います。一方で仕組みも整えていきたいので責任者は継続募集中です。

採用管理プラットフォーム「HERP ATS」がクラウド人事労務ソフト‎「SmartHR」と連携を開始!

採用管理プラットフォーム「HERP ATS」がクラウド人事労務ソフト‎「SmartHR」と連携を開始

庄田:最後に、今日のイベントに合わせて発表させていただいたのですが、この度、弊社の運営する採用管理プラットフォーム「HERP ATS」が「SmartHR」と連携をさせていただきました!

宮田:2年前くらいに庄田さんから「HERPっていうサービスをやるので、SmartHRと連携するって書いてもいいですか?」って言われて、「いいですよー」って言ってから2年経ちましたね(笑)。

庄田:そうなんですよ、やっと本当につながりましたね(笑)。ぜひ応募から入社までをHERP ATS、入社後手続きをSmartHRを使って、よりスムーズに管理していただければと思います。

まとめ

まとめ

ご参加いただいた皆さまにとって採用成功のヒントは見つかりましたでしょうか?宮田さん、赤川さん、貴重なお話をありがとうございました!

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